樋口社会保険労務士事務所
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パワハラ対策をお考えの企業様へ

今、パワー・ハラスメント(パワハラ)の問題があらためて注目されています。しかも、パワハラ件数は年々増え続けています。

そして、最も怖いことは、経営幹部や管理職自身が、無意識、無自覚に行ってしまっている言動が引き金となっているケースがほとんどです。

パワハラの対応や対策を怠ると、過労うつなどの精神的、健康問題を引き起こす可能性もあり、離職も増え、働く社員の会社に対する忠誠心や信頼度も低くなり、結果として経営の根幹を揺るがす事態にもなりかねません。

ところで、パワハラはどのくらい起きているのでしょうか。
厚生労働省が平静28年に実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によれば、過去3年間にパワー・ハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%に上りました。
平成24年度の調査では25.3%でした。大幅な増加傾向にあることが伺えますし、問題意識を持つ人が増えていることは間違いありません。
従業員規模別に見てみると、規模99人以下の企業では21.8%、1000人以上の企業では28.1%に上っています。大企業でも中小企業でもだいたい4人に1人の割合でパワハラを受けたと感じていることがわかります。

さらに怖いこととして、パワハラという言葉を遣ったこれを直接禁じた法律はありませんが、これまでのパワハラに関連する裁判ではその内容により、民事責任(損害賠償)や刑事責任が認められており、「加害者」本人は民法上の不法行為責任を問われ、損害賠償責任を負うことがあり、会社も不法行為を行った加害者の「使用者」として同様の損害賠償責任(使用者責任)を負うことがあります

こうした裁判例は相当数あり、不法行為とは別に、会社には社員に対する労働契約上の義務としての「安全配慮義務(職場環境配慮義務)」があることを認識しておかなければなりません。

このようなお悩みを抱えていませんか?

パワハラなどのハラスメントに関して、以下のようなお悩みを抱えていませんか?

  • 経営幹部や管理職が、無意識、自覚なくハラスメントをしている
  • 経営幹部や管理職の指示命令が強く、新時代のリーダーシップやマネジメントにシフトチェンジできずにいる
  • 社内にハラスメントが蔓延している
  • ハラスメントの問題が顕在化しており、離職者も多く、定着率も低い
  • ハラスメントを未然に防ぎ、離職率を改善し、定着率を高めたい
  • 経営幹部や管理職はじめ、これから先を担うリーダーに、新時代リーダーの役割とマネジメント力を身に着けてもらいたい

ハラスメントの防止

ハラスメントに関する正しい知識

ハラスメント防止のためには、どのような言動がハラスメントに該当するのか?についての知識を得る必要があります。

厚生労働省のワーキンググループでは、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」の中で、パワハラの定義について「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と記しています。

ここでポイントとなるのは「業務の適正な範囲を超えて」という部分です。上司は部下に対して業務上指示・命令を出します。それを部下が不快に感じたからといって、それがすぐにハラスメントと判断されるわけではありません。上司の指示・命令の内容が仕事上必要なことであり、業務の適正な範囲内であれば、それはパワハラには該当しません。パワハラとなるのは、業務の適正な範囲を超えた場合です。

さらにポイントとしては、「職場内の優位性を背景に」という部分もみておきましょう。
通常は、上司が優位性を持っていることがほとんどですが、場合によって、ベテラン社員のほうが業務のすべてを把握しているしていることがあります。例えば、そこに新任の上司が着任した際、ベテラン部下が上司に対して意図的に協力をしな飼った場合、上司は仕事を遂行することができません。このような場合、部下の方が職場の優位性を有していると考えられます。ですから、部下から上司に対するパワハラもあるのです。

つまり、上司から部下へのパワハラ、先輩から後輩へのパワハラだけでなく、部下から上司へのパワハラ、同僚同士のパワハラも起こり得るわけです。

そのため、パワハラを未然に防ぐためには、管理職だけでなく、全従業員を対象に教育研修を行う必要があります。

パワハラの6類型

パワハラの代表例

❶身体的な攻撃
手で叩く、バインダーなどで叩く、モノを投げつける、殴る、蹴るなどの「暴行」「傷害」に該当する行為

❷精神的な攻撃
暴言を吐く、人前で激しくののしる、長時間にわたり叱り続けるなどの「脅迫」「名誉毀損」「侮辱」「ひどい暴言」に該当する行為。特定の人への叱責のメールを他の人にも送信するような行為も含まれます。

❸人間関係からの切り離し
1人だけ離れた場所に移す、職場の行事に1人だけ呼ばない、話しかけても無視するなど「隔離」「仲間はずし」「無視」に該当する行為

❹過大な要求
時間的に不可能な量の業務を命じる、必要のない業務を繰り返し命じる、新入社員に仕事のやり方も教えずに通常業務をさせるなど「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制」「仕事の妨害」に該当する行為

❺過小な要求
業務上の合理性のない、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない、ペナルティーとして庭の草むしりやトイレ掃除をさせるなどの行為

❻個の侵害
プライベートなことを根掘り葉掘り聞く、体形をからかう、家族の悪口を言うなど、「私的なことに過度に立ち入る」行為

これ以外にも、法令の限度を超える時間外労働を強いる、サービス残業を強いる、上司にとって不都合なことを報告させない、など法令に反する要求や、著しくモラルに反する要求などもハラスメントに該当します。

これらは、部下にとって心理的、精神的に辛いだけでなく、身体的にも辛いことであり、それらを強いることは反社会的な行為であり、働く人の会社に対する信頼度、信用度、さらには外部に対する信頼度、信用度を著しく害するものとなります。


参考までに、厚生労働省のHPに掲載されているアンケート質問項目を以下に記しますが、回答してみることで、今の職場の上司のパワハラ度が分かるのではないでしょうか?

 

【最近1年間で社内で次のような言動・行為がありましたか?】

 ❶身体を小突く、物を投げつける
 ❷人前で感情的な叱責
 ❸人格否定や差別的な言葉による叱責
 ❹性格や容貌などへのからかいや非難
 ❺悪質な悪口や陰口
 ❻挨拶や話しかけを無視する
 ❼必要な情報を与えない、会議から外す
 ❽休暇取得の拒否、残業・休日出勤の強制
 ❾一方的で遂行不可能な業務指示・命令
 ❿必要以上の仕事への監視・関与
 ⓫能力や経験に見合わない仕事の常時強制
 ⓬私生活についての過度な介入
 ⓭飲み会などへの参加強制

ハラスメント防止研修

ハラスメント防止だけでなく、相互理解力が高まり、働きがいある職場風土へ。

弊社のハラスメント防止研修プログラムは、
ハラスメントに関する法律的な解釈や知識を習得するだけでなく、研修を通じて、職場内コミュニケーションの質を高め、働きがいを創造すると共に、離職率を逓減させ、生産性を高めるものです。

【研修プログラム例】(半日間)

①ハラスメントとは?
②パワハラの6類型
③パワハラの原因と事例検証
④パワハラを引き起こさない職場内コミュニケーションの重要性(体感的実習)
⑤働きがいを創造する職場のシンプルな習慣
⑥パワハラと誤解されない指導法
⑦人の成長を促す2つのストローク術

※一歩踏み込んだハラスメント対策と同時に職場内風土に変革を起こし、働きがいを創造したいと考える企業様は、是非、本プログラムをご検討ください。

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